高齢者雇用安定法改正（定年延長・継続雇用制度）への企業の対応

１．定年延長・継続雇用制度の概要

平成１６年度の通常国会において、年金制度改革関連法案と同時に、厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴う措置として高齢者雇用安定法改正案が可決成立し、平成１８年４月１日から施行されました。同法の改正点は多岐にわたりますが、企業にとってもっとも大きな影響が生じるのは、定年延長・継続雇用制度の導入（平成１８年４月１日施行）だと思われます。
改正法第９条１項は、６５歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、次のいずれかの措置を講ずることを義務づけています。

（１）６５歳までの定年の引き上げ
　　　　　ただし、企業の実情を考慮し、以下のとおり、段階的に引上げ、平成２５年度までに
　　　　　６５歳とすることになっています（改正法附則第４条）。
　　　　　平成１８年４月から平成１９年３月：６２歳
　　　　　平成１９年４月から平成２２年３月：６３歳
　　　　　平成２２年４月から平成２５年３月：６４歳
　　　　　平成２５年４月以降：６５歳
（２）継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその
定年後も引き続いて雇用する制度）の導入
（３）定年の定めの廃止

（１）の定年引き上げを選択すると、労働者が希望すれば、基本的に労働条件が低下せず継続雇用となりますので、賃金・退職金等の総額が増大することになります。また、（３）の定年の定めの廃止をしたときは、勧奨退職、合意退職、解雇によらなければ労働者を退職させることができなくなり、企業経営に重い負担を課すことになります。
一方、（２）の継続雇用制度の場合は、労働者の過半数で組織する労働組合ないし労働者の過半数の代表者との労使協定に基づき「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」を定めることにより、希望者全員を継続雇用の対象としない制度を採ることも可能とされています（改正法９条２項）。さらに、事業主の努力にもかかわらず、労使協定が整わない場合には、大企業は法律施行から３年間、中小企業は５年間の間、暫定的に就業規則その他これに準ずるものにより、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」を定めることができるものとされています（改正法附則第５条１項、２項）。また、継続雇用した場合の高年齢者の処遇についても、最低賃金法等の強行規定を遵守する限り、いかなる処遇での継続雇用制度とするか、賃金水準、雇用期間、雇用形態、労働時間、日数等はすべて労使自治に任されることになります。
すなわち、（２）の継続雇用制度の導入を選択した場合には、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」や継続雇用後の高年齢者の処遇を合理的に定めることにより、意欲と能力のある高年齢者の労働力を有効に活用するという事業者のニーズに沿った制度構築の余地が十分あるわけです。 以上のとおり、改正法が義務づけている高年齢者雇用確保のための各措置を検討すると、企業が現実に選択するのは、（２）の継続雇用制度の導入になろうかと思います。

２．改正法への対応上の留意点

　　事業主が改正法第９条１項に定める高年齢者雇用確保措置を講じない場合、厚生労働大臣は、当該事業主に対し、必要な指導及び助言（改正法第１０条１項）、さらには高年齢者雇用確保措置を講ずるべきことを勧告（同第２項）することができるとされています。改正前は「公共職業安定所長による勧告」のみであったのに対して、より高いレベルでのきめ細かい行政指導等が可能となっています。労働者からの申告等で、当局が適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、公共職業安定所を通じて実態調査が行われ、必要に応じて、助言、指導、勧告がなされることになります。また、改正法は罰則や違反企業の制裁的公表制度を規定しませんでしたが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合には、違反企業名が公表される可能性があります。
　　改正法に対し、事業主が何らの雇用確保措置も講じなかった場合はもちろん、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」について、労働者との協議義務に違反して一方的に基準を定めた場合、基準が恣意的、不平等で公序良俗に違反する場合、再雇用後の処遇が劣悪で「再雇用」の名に値しない場合等には、改正法施行後に定年を迎える高年齢者との間で深刻な労使紛争が生じる恐れがあります。実際に裁判となってから、希望者全員を再雇用するという条件で労働者側と和解せざるを得なかった例もあります。
　　就業規則や労使協定は、一度定めてしまうと労働者に不利な内容の修正を施すことは非常に困難です。継続雇用制度の導入にあたっては、各企業の実情に応じたプランの立案、継続雇用対象者の選定基準の策定、労働者側との協議、再雇用時における個別労働者との労働条件についての交渉等、各段階において周到な準備、慎重な対応が必要となるでしょう。戦略的な高年齢者雇用制度の立案、継続雇用対象者の選定基準の定め方、労働者側との協議の進め方、個別労働者との労働条件についての合意のしかた等、企業にとって有益かつ適法、安全な継続雇用制度を導入するために、弁護士、社会保険労務士等の専門家のコンサルティングを受けられることをお勧めします。
　　継続雇用制度は、企業にとっても、意欲と能力のある高年齢者の労働力を有効に活用するという大きなメリットを生む可能性があるわけですから、合理的な制度作りを目指し、積極的に取り組まれることが望ましいと思います。